El despido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social

Nuestro ordenamiento jurídico, en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), prevé tres posibles tratamientos a un despido desde un punto de vista calificativo. El despido podrá ser, por tanto, por causas objetivas o disciplinarias, pero tendrá la calificación judicial de procedente, improcedente o nulo. La calificación judicial dependerá de lo regulado principalmente en la LRJS y en el Estatuto de los Trabajadores y producirá efectos muy distintos en función de la misma. En este artículo pretendo dar una visión rápida para lograr un acercamiento a estas consecuencias que, tras la reforma laboral, cambiaron de una manera importante principalmente en favor de las empresas.

 “El despido en España es libre pero caro.” Así iniciaba un profesor mío una clase con la consecuente cara de estupor del alumnado. Lo cierto, es que tenía razón.

Determina la LRJS que en los procedimientos de despido el juez deberá calificarlo como “procedente, improcedente o nulo” (art. 108.1). De este modo, “será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación” y será calificado como improcedente cuando no quede acreditado dicho incumplimiento o por haberse incumplido “los requisitos de forma del artículo 55.1” del Estatuto de los Trabajadores. Hasta aquí lo que llega al despido “libre pero caro.”

Se regula, sin embargo, en el artículo 108.2 el despido nulo, determinando que éste existirá siempre que “tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.” Esto, legalmente, es totalmente lógico y natural, es la protección de los bienes jurídicos que hemos consagrado en la Constitución tales como la libertad de expresión, de pensamiento, de afiliación o no, sexual y un largo etcétera.

Es aquí cuando empiezan las dificultades en el despido en España, que realmente se acaba aplicando a una serie de colectivos que el legislador ha considerado que requieren especial protección, y es que el artículo 108 sigue del siguiente tenor: “Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.”

En todos estos casos, lo que se entiende es que si el trabajador consigue demostrar un mínimo de prueba indiciaria de que se ha producido una “discriminación prohibida”, deberá ser la empresa la que demuestre que el motivo de su despido nada tiene que ver con el embarazo, con su afiliación o con su orientación sexual, por ejemplo. Otros ejemplos de nulidad son el despido de un representante legal de los trabajadores por el hecho de serlo o cuando se ataca la llamada garantía de indemnidad, la cual consiste en que si un trabajador ha accionado contra la empresa por cualquier motivo, esta no podrá despedirle al menos durante el próximo año (presunción iuris tantum de nulidad) y nunca por ese motivo, que se considera discriminatorio. Es reseñable, por los comentarios que me suele hacer la gente, que no se considera discriminatorio el despido de un trabajador por estar en incapacidad temporal prolongada o por incapacidad permanente para el ejercicio habitual de su trabajo, hasta el punto de que en aplicación del artículo 52 a) ET, la ineptitud sobrevenida se considera motivo de despido objetivo.

El artículo 109 LRJS describe escuetamente los efectos de la declaración de procedencia de un despido: “se declarará convalidada la extinción del contrato que aquél produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.” De este modo, el juez no hace más que confirmar que el empresario ha actuado conforme a derecho y que por lo tanto no se despliega ningún tipo de efecto nuevo a los que surgieran con la propia finalización del contrato.

En el caso de que se declare el despido como improcedente, es decir, quebrantando la forma de despido regulada en el artículo 55.1 ET o no quede acreditado el incumplimiento contractual del trabajador, se establece en el artículo 110 LRJS que la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador en sus anteriores condiciones con el abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) o con pagar la indemnización que le corresponda por despido improcedente. Esta será 45/33 días por año de trabajo con el tope de 42/24 mensualidades, computando los primeros hasta el 12 de febrero de 2012 y los segundos a partir de ese día. Existe aquí discusión sobre la forma de aplicar la ley gracias a una “perla” del Tribunal Supremo que será objeto del siguiente artículo. El plazo para tomar esta decisión es de 5 días, los mismos que se tiene para recurrir en suplicación.

Existe una importante excepción al principio de elección de la empresa, cuando se trata de un representante legal de los trabajadores, en esos casos, tal y como se establece en el artículo 110.2 LRJS será el propio trabajador el que decida sobre la opción que ejercita.

Se puede dar, por tanto, la curiosa situación de que en el Juzgado de lo Social se declare la improcedencia de un despido y que la empresa opte por la readmisión y a su vez recurra en suplicación al Tribunal Superior de Justicia, debiendo mantenerse la relación laboral mientras este procedimiento finaliza, si bien no es una situación muy habitual porque la empresa no suele estar interesada en que el trabajador se reincorpore, optando por tanto por la indemnización.

No debemos olvidar que tras la reforma laboral no se exige el pago de los salarios de tramitación en el caso de que no se opte por la readmisión en la improcedencia del despido. Entrando a valorar esto, es lógico que no haya salarios de tramitación en una relación laboral efectivamente extinguida, no así en el caso de nulidad o readmisión, dado que en esos casos se entiende que la relación laboral nunca llegó a extinguirse.

Por último, en cuanto a la nulidad, se actuará según lo establecido en el artículo 113 LRJS: “Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.”

Es importante recordar también que según el artículo 114 LRJS, corresponde al empresario demostrar los hechos imputados en la carta de despido al trabajador.

Para terminar, quiero hacer mención al artículo 116.1 LRJS, que se repite con el artículo 57.1 ET, al que no se acude mucho, dice así: “Si, desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda por despido, hasta la sentencia del juzgado o tribunal que por primera vez declare su improcedencia, hubiesen transcurrido más de noventa días hábiles, el empresario, una vez firme la sentencia, podrá reclamar al Estado los salarios pagados al trabajador que excedan de dicho plazo.” Esto no se aplica a los despidos calificados como nulos en sede judicial, sólo se aplica a los improcedentes en los que se opte por la readmisión.

En definitiva, que tal y como me dijo aquel profesor, el despido es caro pero libre.

Firmado: Miguel Alonso Carreño.
Redactor en Derecho & Perspectiva.


Fuentes:

– Estatuto de los Trabajadores.

– Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

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