Grupo de empresas a efectos laborales

La determinación de Grupo de Empresas a efectos laborales tiene una gran importancia. De ello dependen cosas como, por ejemplo, que se pueda hablar de despidos objetivos por causas económicas a nivel de una empresa o de un conjunto, la responsabilidad solidaria en ciertos tipos de deudas o la movilidad de trabajadores entre empresas como modificación sustancial de las condiciones del trabajo. En este breve ensayo, daré un repaso a las cuestiones que determinan que haya o no grupo de empresas a efectos laborales y las consecuencias que de ello se derivan.

El Grupo de Empresas a efectos laborales tiene un problema principal, y es que carece de regulación legal en España, de este modo, se ha tenido que crear poco a poco una doctrina jurisprudencial y en la enseñanza fruto de esta falta de regulación.

Esta construcción se ha ido creando con base en sentencias como la de 3 de mayo de 1990 o la de 30 de junio de 1993, ambas del Tribunal Supremo.  Ambas Sentencias desembocaron en otros dos pronunciamientos del Supremo de 1998 y 2008 en los que se terminó de construir la visión jurisprudencial de un tema tan complejo como este. Es en estas sentencias en las que se determinan las diferencias fundamentales entre el grupo de empresas a efectos laborales y el grupo de empresas a efectos mercantiles.

El concepto mercantil de grupo de empresas depende, básicamente, de que haya una sociedad dominante y una o más empresas dependientes, todo ello se deduce de cuatro puntos fundamentales recogidos en el artículo 42 del Código de Comercio:

  • Mayoría de los derechos de voto de la empresa dominante sobre las dependientes.
  • Facultad de nombramiento o destitución de la mayoría de miembros de los órganos de administración de la empresa dominante sobre las dependientes.
  • Poder de disposición de la mayoría de los votos por los acuerdos celebrados con otros socios.
  • El nombramiento de la mayoría de los órganos de administración con los votos de la dominante.

La sentencia de 3 de mayo de 1990 (RJ 1990/3946) nos explica que no son suficientes los requisitos exigidos en el Código de Comercio para el grupo de empresas a efectos mercantiles para realizar esa misma determinación en el ámbito laboral, línea jurisprudencial que se ha seguido posteriormente. De esta afirmación contenida en el pronunciamiento del Supremo, cabe deducir que puede darse un grupo de empresas mercantil sin que haya grupo de empresas laboral.

En esta misma sentencia, se nos dice qué elementos adicionales deben darse para que exista un grupo de empresas a efectos laborales: “la prestación laboral al grupo de forma indiferenciada, la actuación unitaria del grupo o conjunto de las empresas agrupadas bajo unos mismos dictados y coordenadas con confusión patrimonial y en general cuando concurre en su actuación una utilización abusiva de la personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas en perjuicio de los trabajadores.”

De este modo, y tras cierta evolución jurisprudencial, que tiene su culmen en la STS de 26 de enero de 1998 (RJ 1998/1062), deben darse de nuevo, cuatro requisitos para que exista grupo de empresas a efectos laborales:

  • Funcionamiento unitario en la organización del trabajo del conjunto de empresas.
  • Prestación de trabajo común en varias de las empresas simultánea o seguidamente.
  • Existencia de empresas aparentes.
  • Confusión de plantillas y de patrimonios y apariencia externa de unidad empresarial y de dirección.

Sin embargo, no son indicios de la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales según el TSJ de Madrid (Rec. 5419/2008) la coincidencia parcial de domicilios de las demandadas, la mera participación accionarial, la coincidencia de alguno de sus accionistas o la utilización de una misma página web.

En cuanto a las consecuencias que surgen de la existencia del grupo de empresas, pueden ser muy variadas, de modo que me centraré en los más importantes.

 

Acreditación de las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas (ETOP).

La jurisprudencia ha determinado que, en el caso de la demostración de la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales, se deberá tener en cuenta el grupo a la hora de de tomar una decisión con base en causas ETOP.

 

Responsabilidad solidaria entre las empresas que forman el grupo.

Siguiendo la lógica de la justicia material, en el caso de que exista un grupo de empresas a efectos laborales, las empresas que lo forman serán responsables solidarias de las deudas que surjan fruto de las relaciones laborales. De este modo, no podrá aducirse falta de liquidez en un despido porque una de las empresas carezca de ese dinero, sino que deberá pagar a través de otra de las empresas. Esto mismo es aplicable a la retribución de los trabajadores de todas las empresas que forman el grupo.

 

Procedimientos de despido colectivo.

En primer lugar, y uniéndolo con lo anterior, en el caso de un despido colectivo podría producirse que todas las empresas sean responsables solidarias, suponiendo, por ejemplo, que todas ellas sean responsables en caso de que se determine la readmisión de los trabajadores.

En segundo lugar, se deberá tener como referencia el grupo de empresas, por considerarse el empleador, para determinar que existen causas ETOP. Se ve claramente en el tema económico pero ¿en el tema organizativo? No es un tema muy tratado por la jurisprudencia, pero es de imaginar que podría, usando el mismo argumento, obligarse a tener como referencia el grupo y no la empresa concreta.

En cuanto al periodo de consultas, para reforzar a los trabajadores, deberá hacerse de manera conjunta con la representación sindical del conjunto de empresas del grupo y no con esta representación dividida.

Como podemos ver, es este un tema complejo, no sólo porque no existe regulación alguna, sino por la gran cantidad de vericuetos que pueden darse en lo que es la aplicación práctica y las circunstancias individuales de cada situación.

Por otro lado, las consecuencias que se derivan de tener un grupo de empresas a efectos laborales pueden determinar, por ejemplo, la nulidad de un despido colectivo, cosa no menor, y por tanto, es un tema de vital importancia.

Para finalizar, expresaré una simple petición de legislar acerca de este tema, tomando como base lo que ya se ha hablado a través de las sentencias pero, de tal manera, que la seguridad jurídica sea total tanto para los trabajadores como para la empresa.

 

Firmado: Miguel Alonso.
Redactor en Derecho & Perspectiva.

 


Fuentes:

– Grupo de Empresas a efectos Laborales, TATIANA MUÑOZ,  Premio a Jóvenes Juristas, 2013.

– STS de 3 de mayo de 1990 (RJ 1990/3946).

– STS de 26 de enero de 1998 (RJ 1998/1062).

– STSJ de Madrid (Rec. 5419/2008).

Miguel Alonso Carreño

Colaborador Permanente en Derecho & Perspectiva

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