La reducción de jornada: ¿qué debo tener en cuenta?

La reducción de jornada es una de las figuras jurídicas que están más claramente expuestas en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y en los Convenios Colectivos y, sin embargo, por el fin que tiene, es una de las que más controversia genera. El bien jurídico que se busca proteger es el de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y, como es lógico, no siempre llueve a gusto de todos. De este modo, pretendo en esta entrada aclarar los puntos oscuros que siempre rodean a esta figura para que el trabajador sepa cómo debe pedirla y así que el empresario no pueda negarse.

La reducción de jornada viene recogida en el artículo 37.5 del Estatuto de los trabajadores y ampara a los que tengan a su cargo a un hijo menor de doce años, un familiar dependiente por discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida y también “quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.” Por último, puede acogerse a esta modalidad todo aquel que tenga a un hijo (adoptivo o biológico) con algún tipo de enfermedad grave que exija una hospitalización larga para su curación o tratamiento. Esta situación debe ser acreditada por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y siempre, como máximo, hasta los 18 años. Por último, se recoge una excepción al derecho a la reducción de jornada, y es cuando el sujeto causante de esta, es decir, el hijo o familiar, es el mismo para dos trabajadores de la misma empresa, en cuyo caso, el empresario podrá negar la reducción a uno de ellos si alegase y probase las razones productivas que lo motivan.

Una vez visto quiénes tienen derecho a solicitar la reducción de jornada, creo que es imprescindible explicar cómo debe hacerse esta petición y para ello, debemos saber el mínimo y el máximo de tiempo que se puede reducir la jornada y qué se entiende por concreción horaria, siendo esto último lo que más problemas genera.

Obliga la norma a que la reducción de jornada sea de “al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración” de la jornada laboral que se viene teniendo. De este modo, el cálculo debe hacerse sobre la jornada habitual que el trabajador viene realizando y, por lo tanto, si tuviera una jornada de 40 horas, podrá reducirla a un máximo de 35 y un mínimo de 20 horas. Si este requisito no se cumpliera, la empresa tiene perfecto derecho a denegar la reducción sin tener que dar explicación alguna, ya que se está incumpliendo de manera directa uno de los requisitos exigidos.

Nos indica el artículo 37.5 ET, que deberá producirse también una reducción proporcional del salario, de tal manera que si estamos recibiendo 1.200 € al mes con una jornada laboral de 40 horas semanales y reducimos la jornada a 30 horas semanales, pasaremos a cobrar proporcionalmente, lo que significa pasar a obtener 900 € al mes. Este hecho no es conocido por mucha gente y es algo a tener en cuenta a la hora de pedir la reducción de jornada puesto que puede no compensarnos esta reducción en función del dinero que vamos a dejar de ganar.

El artículo 37.6 establece que “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.” Este es el punto que más controversia genera puesto que el trabajador, normalmente, al reducir su jornada, busca un horario de mañana para poder atender a sus hijos durante la tarde y no siempre es posible.

La clave de todo esto se encuentra en el final de la transcripción, es decir, en la coletilla “dentro de su jornada ordinaria”, esto implica que el trabajador no puede inventar un horario a su conveniencia si no que debe mirar su horario y, a partir de ahí, solicitar la reducción en las horas que más convenga. De este modo, si nos encontramos con un horario partido de 10:00 a 14:00 y de 16:00 a 20:00 (jornada de 35 horas semanales), el trabajador no podrá solicitar un horario de 9:00 a 15:00 puesto que, a pesar de cumplir con el requisito de superar el octavo de su jornada no está dentro de su horario. Es por esto que el trabajador si solo quiere trabajar de mañana deberá reducir un 50% (el máximo legalmente establecido), con la reducción proporcional del salario, y pedir la concreción horaria de 10:00 a 14:00 horas.

Del mismo modo, si nos encontramos con un trabajo en régimen de turnos y este se traduce en 3 turnos distintos semanales con inclusión de, por ejemplo, 5 sábados al año, ese régimen de turnos deberá mantenerse produciéndose la misma reducción en todos los turnos.

Todo esto tiene su lógica; quizás en empresas de oficina tenga menos sentido. Sin embargo, en empresas que dependen del horario de otras para trabajar (por ejemplo comerciales) o todas las empresas que siguen un proceso productivo (almacenes, cadenas de montaje) o incluso las que se dedican al transporte tanto de pasajeros como de mercancías, el horario es fundamental para el proceso productivo. En cualquier caso, la creación de los horarios entra dentro de la facultad del empresario otorgada en el artículo 20 ET de dirigir su empresa. Si unimos todo esto, es lógico que el trabajador no pueda inventar un horario que pueda trastocar todo el proceso de producción de una empresa.

Ante esto podríamos decir que si es un solo trabajador el que solicita ese cambio de horario no pasa absolutamente nada y, quizás, se tenga razón. Sin embargo entramos aquí en otro orden de cosas y es el de que si se le otorga a un trabajador luego viene el siguiente. Con esto quiero decir que cuando se otorga determinada concreción horaria todos los trabajadores la piden porque, obviamente, es más cómodo pasar de una jornada partida a una seguida o dejar de rotar en los turnos. En estos casos, la jurisprudencia entiende que al haber concedido esa concreción horaria a unos trabajadores, no tienes motivos para denegárselas a otros y así, es como el proceso productivo de la empresa se destruye.

En este punto es importante para los empresarios ser consecuentes por tanto con el horario que han establecido y la forma de trabajo, dado que en el momento en el que abres la mano ya no puedes cerrarla. En el caso de que se otorguen reducciones de jornada que no exijan que la concreción horaria sea dentro de la jornada ordinaria de trabajo, puedes encontrarte en la situación de que a pesar de que no te venga nada bien como empresa, ya no puedas defender que efectivamente daña a la productividad, porque en ese caso habrías exigido el cumplimiento de la jornada laboral ordinaria. En definitiva, para la empresa lo importante es no crear un precedente.

Para finalizar, cabe decir, que “no obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.”

Firmado: Miguel Alonso Carreño.
Redactor en Derecho & Perspectiva.


Fuentes:

– Estatuto de los Trabajadores.

Miguel Alonso Carreño

Colaborador Permanente en Derecho & Perspectiva

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