Las horas complementarias en el Estatuto de los Trabajadores

Las horas complementarias vienen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 12; estas horas de trabajo son ahora objeto de un especial control dado que, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha considerado, y con razón, que existe un abuso del uso de estas horas para evitar un contrato a jornada completa. En este artículo pretendo dar cierta luz al asunto tanto para la empresa como para el trabajador de tal manera que pueda evitarse el caer en irregularidades que puedan tener como consecuencia una multa para la empresa y una mala praxis con consecuencias sobre el trabajador.

En la circular enviada para el año 2016 por parte de la ITSS, se hace hincapié, entre otras cosas, en el control a las empresas sobre las horas extraordinarias y las horas complementarias. Las primeras son de sobra conocidas, así como la prohibición de hacer más de 80 horas extra a lo largo del año o proporcionalmente en un contrato de tiempo parcial, y para qué sirven dichas horas. Sin embargo, las horas complementarias son las grandes desconocidas en este punto, provocando en muchos casos multas para las empresas y perjuicios para los trabajadores obligados a hacerlas. 

Las horas complementarias vienen reguladas en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, siendo éste uno de los artículos más largos del Texto Refundido. En él, se especifica qué se entiende por hora complementaria en su apartado 5, siendo éstas “las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial”. Es decir, se consideran horas complementarias aquellas que superen la jornada pactada, siempre y cuando esta jornada pactada sea inferior a la jornada ordinaria de referencia en el Convenio Colectivo. 

El legislador, consciente de que esto podría llevar a facilitar fraudes, como por ejemplo, realizar un contrato a jornada parcial que, finalmente, fuera a jornada completa a través de estas horas complementarias, establece una serie de “reglas” a las que habrán de adecuarse dichas horas. En negrita remarco los errores más típicos en las empresas o los menos conocidos por los trabajadores:

  • Debe haber un pacto expreso con el trabajador, siendo este posible en el mismo momento de la suscripción del contrato o posterior a la misma. El pacto debe ser necesariamente por escrito.
  • El contrato a jornada parcial debe ser superior a 10 horas semanales en cómputo anual para poder añadir las horas complementarias.
  • El pacto debe recoger el número de horas que podrán ser exigidas por el empresario. Ese número de horas no podrá exceder del 30% de las horas de trabajo del contrato y, convencionalmente, podrá establecerse un porcentaje entre el 30% y el 60% de esas horas.
  • El preaviso de la obligación de realizar horas complementarias un día en concreto deberá ser comunicado al menos con 3 días de antelación, “salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.”
  • El pacto de horas complementarias podrá extinguirse unilateralmente por el trabajador, transcurrido un año desde su aceptación, por cuidado de familiares del artículo 37.5 ET, por necesidades formativas en las que se acredite la incompatibilidad horaria o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
  • Si estas reglas son incumplidas, el trabajador podrá negarse a la realización de las horas complementarias, aun habiendo sido pactadas, sin que esta conducta sea sancionable.
  • El empresario podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas complementarias voluntarias, sigue aplicando aquí el límite de que la jornada parcial sea de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, pero estas horas voluntarias no podrán superar el 15% de la jornada a tiempo parcial, siendo ampliable al 30% por Convenio Colectivo.
  • La jornada de los trabajadores a tiempo parcial debe ser registrada “día a día” entregándosele una copia de las horas mensuales al trabajador junto a su nómina. Estos registros deberán ser guardados por el empresario “durante un periodo mínimo de cuatro años”. En el caso de que este requisito se incumpla, se entenderá que el contrato ha sido celebrado a jornada completa salvo prueba que acredite “el carácter parcial de los servicios”.
  • Deberá respetarse siempre lo establecido en el ET respecto de los descansos semanales, diarios y vacaciones.
  • Las horas complementarias que se realicen, deberán ser abonadas como horas ordinarias y cotizadas como tales a la Seguridad Social. Esto deberá ser incluido en la nómina (número de horas complementarias y salario que por ellas se percibe).

Como podemos ver, son muchas las reglas que establece el legislador para tratar de evitar, en la medida de lo posible, que se produzcan abusos sobre los derechos de los trabajadores y fraudes ante la Seguridad Social.

Es importante, tal y como vemos en el apartado h, que el incumplimiento de estas normas derivará en que se entienda el contrato a jornada parcial, como a jornada completa, de tal manera que nos encontramos con supuestos como el del TSJ de Cataluña que en su sentencia de 22 de junio de 2009 (AS 2009/1922), determina la conversión del contrato a tiempo completo por haberse rebasado las horas ordinarias pactadas y no existir un pacto escrito para las horas complementarias.

Por otro lado, así como en los contratos de carácter temporal se exige una causa de temporalidad (aumento sobrevenido de la producción, jubilación parcial, etc…) no existe una causa para el contrato a jornada parcial, de tal manera que no se da esa necesidad de justificar la decisión empresarial de utilizar este tipo de contrato. Lo único que se establece a este respecto en el ET es que se trate de un contrato en el que la jornada sea inferior a la jornada de referencia para un supuesto similar. 

El ET en su artículo 12 explica qué debe entenderse por un trabajador que tenga un puesto similar, estableciendo que ese trabajador a tiempo completo comparable es el “trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar”. 

Estos contratos, además, tienen una clara repercusión en la sucesión de empresa que se regula en el artículo 44 ET, dado que es obligación del empresario al que sucede la empresa o la Unidad Productiva Autónoma, la de mantener las condiciones de trabajo que venían teniendo los trabajadores de ésta, de tal manera que los contratos a jornada parcial que tuvieran pactadas una serie de horas concretas como complementarias deberán mantenerse en sus mismos términos.

No se debe confundir el contrato a tiempo parcial con el contrato de carácter temporal, dado que se refieren a cosas distintas. El contrato indefinido o temporal se refiere al término del contrato, a su extinción por el paso del tiempo; sin embargo, el contrato a jornada completa o parcial se refiere al número de horas anuales, mensuales, semanales o diarias durante las cuales se realizará la prestación laboral. De este modo, podemos encontrarnos con contratos a jornada parcial de carácter temporal o indefinido.

Para finalizar, existe un tipo de contrato en el que no cabe la jornada parcial (entendida como tal) y ese no es otro que el contrato formativo. En estos casos no podrá utilizarse esta modalidad de jornada por la propia naturaleza del contrato formativo, que exige una jornada completa para poder atender a esa necesidad formativa del trabajador que lo suscribe.

Firmado: Miguel Alonso Carreño.
Colaborador Permanente en Derecho & Perspectiva.


 

Fuentes:

– Estatuto de los trabajadores.

– Circular 2016 ITSS.

– STSJ de 22 de junio de 2009 (AS 2009/1922).

Miguel Alonso Carreño

Colaborador Permanente en Derecho & Perspectiva

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